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　　  三、繼承制度……與中國“諸子均分”的財產繼承制度不同，日本實行的是“長子繼承制”，家庭的大部分財產都傳給長子。儘管長子對弟弟們負有各種責任，比如安排弟弟到企業中工作，但他不能出血緣關係把財產分給他們一部分，其他孩子也不能留在家裡。這種繼承制對日本家族企業產生了深刻影響，避免了像華人企業那樣在創業人過世之後，就被幾個兒子瓜分的命運，企業規模的長期增長得到了保證。

　　  由於日本家庭成員的聯繫比華人家庭脆弱，相互之間承擔的責任和義務也相對微弱。很早就有一些不以血親關係為基礎的交往習慣，並出現了建立在非血親關係基礎上的社團。作為這樣一個組織，家庭內部各個角色並非一定要有血緣關係的人來擔當。比如，只要履行了收養程序，長子的位子可以由外人代替，甚至人們並不覺得在親屬圈之外收養兒子是一種不光彩的事。此外，日本人寧願把繼承權傳給外人，也不傳給能力低下的親生兒子。保證了企業的健康發展。

　　  四、出色的學習能力……眾所周知，日本的終身僱傭制度是有其弊端的，年功序列製造成了論資排輩和高層人員人浮於事的現象。更重要的是，它助長了職工的依賴心理，導致對創新精神的抑制。但日本的家族企業敏銳地意識到了這個問題，通過對西方先進管理制度的學習，基本上做到了對終生僱傭制的揚長避短。  

　　  如日本索尼公司變革的重點是3個概念：供應鏈管理、6個西格瑪和eva（經濟附加價值）。

　　  。前兩者的參照系分別是美國的戴爾和通用電氣，而eva是股東價值創造，也是出自美國企業。

　　  “松下公司的管理99%與西方公司都是相同的。松下公司的財務計劃管理體系是學習歐洲的飛利浦公司，生產管理是學習美國公司，而這1%的不同來源於日本文化。”——松下總裁在評價松下公司時說。

　　  “最後，我還做了一個小節！”萬慕白繼續說道：“並不是所有的日本家族企業都是優秀的，事實上，我所調查接觸的更多的是關於他們的一些負面報導。如所有者與管理者的不和、子女的揮霍無度，以及生活放縱與不幸。家族企業的性質決定了他必然會遇到諸如腐敗、難以治理、溺愛後代等問題。然而令人稱奇的是，許多日本家族企業能夠持續興盛幾十年甚至幾百年，並戰勝他們的競爭對手，這與他們長遠的眼光、愛員工如子的態度、科學的繼承制度，以及出色的學習能力是分不開的！中國的經濟正值轉型期，以往的依賴國有大型企業和政府消費來拉動經濟的方法受到了前所未有的挑戰。面對著可能來襲的第二波全球經濟和金融危機，美國以指責中國貨幣為藉口，歐洲以相互推諉為出路。世行和國際貨幣基金組織的經濟數據再次表明，我國越來越成為全球經濟增長的引擎。而這一引擎要發展，就離不開民營經濟的崛起和壯大。衷心希望正處於崛起階段的中國家族企業能從同處於儒家文化圈的日本家族企業那裡汲取經驗，打破富不過三代的魔咒，成為中國乃至世界經濟的助推器！父親……我要說的……就是這些了！~”  

　　  啪啪啪啪……一陣鼓掌聲從門外傳來，門開了，一個中年男人帶著一名少女走了進來，少女一進來，萬慕白立馬眼睛都亮了，他從來都沒見過這麼漂亮的女孩兒，從這一刻起，萬慕白知道，自己已經深深的被她迷戀上了……

　　  “哦！介紹一下，這位是柳生家族的在日本柳生聯合會的柳生會長，是以前我的老朋友，快叫柳生伯父。”

　　  萬慕白的父親連忙給兒子介紹對方，眼前這位，可是個大人物啊！柳生會長看著萬慕白，小伙子沒多大，居然可以總結出這麼多有建設性的東西！看來……他是個企業管理的好苗子啊！

　　  “見柳生會長如此誇獎自己，萬慕白尷尬的笑了笑，很謙虛的說道：“柳生伯父過獎了，我也是查閱了好多東西，並結合了長期的市場調查，才能發現這些明顯比較淺顯的東西。和柳生伯父與家父相比，都差的太多了！特別是柳生伯父您管理的柳生聯合會，我還聽說過您的事跡呢！說您就是日本的巴菲特……”

　　  哈哈哈哈……柳生會長大笑著，這小子太會說話了，有意思！有意思啊……才這么小，就能讀懂他人喜好，又是個企業管理的好苗子，說真的，當時柳生會長真有點想讓女兒嫁給他呢！  

　　  不過悲催的是，事後，柳生會長和柳生美子提過，卻被那死丫頭回絕了！那死丫頭的唯一理由就是，自己不喜歡……

　　  當然，那些都是後來發生的事情了。當時，萬慕白雖然看到柳生美子眼睛都發亮了，可也不敢在兩位長輩面前表現的太過放肆！

　　  兩位商業大佬在談他們的事情，趁著這個機會，萬慕白和柳生美子就在辦公室的沙發上坐著，此刻，二人距離很近，只有一米左右……

　　  近距離的觀察她，只可惜，萬慕白不敢直勾勾的盯著她看，生怕引起對方的反感，讓她覺的自己是登徒浪子！所以，萬慕白只是用餘光偷偷的瞥著她……聞著柳生美子身上散發出來的香味兒……那是幽幽的體香麼？萬慕白漸漸的痴醉了……